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'노동법, 아는것이 힘이다'에 해당되는 글 9건

  1. 2009.11.27 몇달후면 엄마가 됩니다. 그런데 회사에서는 출산휴가에 대해서 아무런 말이 없어요~ (2)
  2. 2009.10.28 모든 사업장에 근로기준법 적용을...!
  3. 2009.09.09 1년 계약직 근로자가 산재로 요양했다면 퇴직금을 받을 수 있나요? (1)
  4. 2009.07.10 노동자로 살면서 알아야 할 것 (1)
  5. 2009.06.09 일하다 실수 했다고 그만두라고 합니다. 너무 억울해요! (1)
  6. 2009.05.19 취업규칙이 뭐예요? (1)
  7. 2009.05.07 회사 체육대회 참가했다가 다쳤습니다! 산재에 해당하나요?
  8. 2009.04.27 용역전환, 회사는 동일한 대우를 해준다는데 믿어도 될까요?
  9. 2009.04.07 고용보험 미가입사업장, 걱정하지마세요! (1)
2009.11.27 11:34

몇달후면 엄마가 됩니다. 그런데 회사에서는 출산휴가에 대해서 아무런 말이 없어요~


질 문 >

저는 한 중소 업체에서 근무를 하고 있습니다. 현재 임신중이구요, 몇 달 후 출산을 합니다. 제가 알기론 법적으로 출산휴가가 있다고 알고 있습니다. 하지만 회사에선 출산휴가기간에 대해 아무 말이 없습니다. 어떻게 해야 하는지요?

답 변 >

근로기준법에서는 사업주는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다.
이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다고 규정하고 있습니다. 근로기준법에 규정되어 있어도 많은 회사에서 지키고 있지 않은 현실입니다. 노동자가 정당한 산전후휴가를 요구했는데도 불구하고, 사업주가 산전후휴가를 부여하지 않는 다면 이는 근로기준법 위반입니다.
이렇게 사용자가 법을 어기면 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처하게 되어 있습니다.

산전후휴가기간 90일에 대하여 월 통상임금(기본급과 매월 고정적, 일률적, 정기적으로 지급되는 각종 수당을 포함한 임금)에 상당하는 금액을 지급하도록 되어 있습니다.
이를 ‘산전후휴가급여’라고 합니다. (2006.1.1부터)
산전후휴가가급여를 지원받기 위해서는 회사에 ‘산전후휴가를 신청’하고, 회사로부터 ‘산전후휴가 확인서’를 받고, 노동자는 회사로부터 발급받은 산전후휴가 확인서를 첨부하여 ‘산전후휴가급여 신청서’를 노동자 거주지를 관할하는 고용지원센터에 제출을 하면, 고용지원센터에서는 노동자에게 산전후휴가급여 지급결정서를 통보함과 동시에 휴가급여를 통장으로 지급하는 절차로 진행이 됩니다.
그리고 산전후휴가 종료일을 기준으로 고용보험피보험단위기간(=고용보험가입기간)이 180일 이상이 되어야 합니다. 또한, 산전후휴가 종료일로부터 12개월 이내에 산전후휴가급여를 신청해야 합니다.

우선지원대상기업일 경우, 산전후휴가 기간 90일중 1일에서 60일 까지는 고용지원센터에서 월 통상임금 135만원 한도로 지원하고, 월통상임금이 135만원을 초과하는 부분은 회사에서 지급하도록 되어 있습니다. 그리고, 60일에서 90일의 산전후휴가급여는 고용지원센터에서 월 통상임금 135만원 한도로 지급하고, 월 통상임금이 135만원을 초과하는 경우라도 회사에서는 초과분을 부담할 의무는 없습니다. 하지만 회사에 취업규칙이나 단체협약에 정해져 있는 규정이 있다면 그 규정에 따라 처리해야 합니다.

사업주는 임신 중의 여성 노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 노동자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다. 사업주는 산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (2008.3.28 개정) 어길 시에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처하게 되어 있습니다.

이외에도 육아휴직제도와 육아휴직급여 제도가 있습니다.
육아휴직 기간은 1년입니다. 육아휴직제도의 경우 이전엔 1세미만(07.12.31 이전 출생한 자녀)에 한해 적용이 되었지만 현행 3세 미만(08.1.1 이후 출생한 자녀)까지 적용이 됩니다. 이전에는 생후3년(07.12.31. 이전 출생자는 1년)이 되는 날이 경과할 수 없었지만, 현재 생후3년(07.12.31. 이전 출생자는 1년) 이내에 휴직을 개시하면 나머지 기간을 모두 사용 가능합니다. 이전엔 육아휴직을 분할하여 사용하는게 힘들었지만, 현재 1회 한해서 노동자가 원하면 분할 사용도 가능합니다.

육아휴직급여를 지원받기 위해서는 육아휴직 30일 이상을 부여받아야 하고, 육아휴직개시일 이전 피보험단위기간이 통상하여 180일 이상이 되어야 하며, 동일한 자녀에 대해서는 피보험인 배우자가 육아휴직을 부여받지 않아야 하며, 육아휴직일 개시일 이후 1월부터 종료일이후 12월 이내 육아휴직급여를 신청해야 합니다. 육아휴직급여는 월 50만원으로 육아휴직 기간에 전부에 대해 지급이 됩니다.

현재 많은 여성들이 직장 생활을 하면서 출산으로 인해 많은 어려움이 있습니다. 법적으로 당연히 정해져 있는 규정도 현실적으로 적용이 안 되는 사례가 너무나 많고, 출산휴가를 요구하며 불이익을 당하는 경우도 많은 현실입니다. 출산으로 인한 여성들의 불이익 문제가 해결되지 않는다면 우리 사회의 저출산 문제는 앞으로 더 심각해 질 수 밖에 없을 것 같습니다.

 

고용보험법 시행령

제12조【우선지원 대상기업의 범위】

① 법 제19조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업”이란 산업별로 상시 사용하는 근로자수가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기업(이하 “우선지원 대상기업”이라 한다)을 말한다.

1. 광업: 300명 이하 2. 제조업: 500명 이하

3. 건설업: 300명 이하 4. 운수ㆍ창고 및 통신업: 300명 이하

4. 운수업 및 통신업: 300명 이하 (2009.3.12 개정)

5. 제1호부터 제4호까지 외의 산업: 100명 이하

② 제1항 각 호에 해당하지 아니하는 기업으로서 「중소기업기본법」 제2조제1항 및 제3항의 기준에 해당하는 기업은 제1항에도 불구하고 우선지원 대상기업으로 본다.

③ 제1항과 제2항에도 불구하고「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제14조제1항에 따라 지정된 상호출자제한기업집단 중 자산 총액이 5조원 이상인 기업집단에 속하는 회사로 통지된 회사는 그 통지를 받은 날이 속하는 보험연도의 다음 보험연도부터 우선지원 대상기업으로 보지 아니한다.

 

제74조【임산부의 보호】

① 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등법」 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

④ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑤ 사업주는 제1항에 따른 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (2008.3.28 개정)

제74조의 2【태아검진 시간의 허용 등】

① 사용자는 임신한 여성근로자가「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다. (2008.3.21 신설)

② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. (2008.3.21 신설)

제75조【육아 시간】

생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제18조의 2【배우자 출산휴가】

① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.

② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

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  1. Favicon of http://www.panbeadssales.com/ BlogIcon pandora 2010.05.11 17:31 신고 address edit & del reply

    사용자는 임신한 여성근로자가「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다

  2. Favicon of http://blazerkorea.com/ BlogIcon jaket blazer korea 2012.12.03 22:55 신고 address edit & del reply

    이 주제 재료 내부에 개발 된 것으로 나타납니다 모든 일들과 함께 모든 관점은 일반적으로 상대적으로 새로 고침하는 중입니다. 그럼에도 불구하고, 내가 뭐라 구요,하지만 전체 제안에 더 힘을 실어주지 마, 모든이 적은 것도을 자극하지. 당신의 설명은 실제로 완전히 정당하지 현실에서 정말 일반적으로 포인트 완전히 특정하여 자기 없습니다 것을 나에게 보인다. 어떤 경우에는 내가 좋아하는 읽어 않았습니다.

2009.10.28 14:21

모든 사업장에 근로기준법 적용을...!


3명이 근무하는 제조업 현장에서 어느 날 사장이 이달 말까지만 출근하라고 합니다.
아무런 설명도 없이 그냥 출근하지 말라고 말한마디 하고 갈 뿐입니다. 사장에게 해고를 시킬꺼면 해고사유나 절차에 따라 해야 하는거 아니냐고 따지니, 사장은 우린 5인 미만 사업장이라서 해고제한 법 적용을 안 받기 때문에 사장 마음대로 해도 된다고 합니다. 이렇듯 5인 미만 사업장에서는 정당한 이유와 무관하게 마음대로 해고가 이루어지고 있습니다.
하지만, 해고를 하려면 30일전에 해고예고를 하거나, 통상임금의 30일분의 예고수당을 지급해야 합니다.
그리고 노동자들이 부당한 해고를 당하면 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있지만 이마저도 5인 미만 사업장엔 해당이되지 않습니다. 한마디로 5인 미만 사업장의 노동자들은 사장이 나가라 하면 언제든지 나갈 수밖에 없는 상황에서 고용불안을 느끼며 일할 수 밖에 없습니다. 입사할땐 일년 이상 근무 후 퇴사하면 퇴직금을 주겠다고 약속했던 사장은 이제 와서 법에서 퇴직금 안 줘도 아무 문제 없기 때문에 퇴직금도 줄 수 없다고 합니다.
하루 아침에 해고되고도 법적인 아무런 구제조차 받지 못하고, 몇 년간 열악한 환경에서 하루에 10시간 이상 장시간 노동을 해도 연장·야간 수당도 받지 못하고, 퇴직시 퇴직금 한푼 받지 못하고 쫒겨나야 하는게 현실입니다.

제조업 현장에서 약20명이 근무를 하다가 어느 날 사장이 경기가 안 좋다고 현장 직원들을 소사장으로 전환을 시키겠다고 합니다. 사장은 5인 미만 사업장에는 퇴직금도 없고, 아무리 장시간 근무해도 연장·야간 수당도 안 줘도 되고, 연·월차 휴가를 안 줘도 법적으로 아무 문제가 없기 때문에 현장의 노동자들을 소사장으로 전환시켰습니다.
노동자들은 다른 직장 구하는것도 쉽지 않고 하루하루 먹고 살아야 하기 때문에 그냥 일을 할 수 밖에 없었습니다.
너무 억울하고 부당하단 생각이 들어도 사장에게 항의라도 하면 해고를 당할 같아 그냥 일할 수밖에 없었습니다. 서류상으로 소사장 등록을 했지만 실제 현장에서 하던 업무도 똑같았고 업무의 지시·감독을 받으면서 근무를 했습니다. 월급도 소사장이 아닌 사장에게 받았습니다.
퇴직을 하면서 서류상으론 소사장으로 등록되어 있지만 실제로는 노동자이니 근로기준법에 정해진 퇴직금을 달라고 했지만, 사장은 소사장 등록이 되어 있기 때문에 법적으로 퇴직금을 안 줘도 되기 때문에 법대로 하라는 말뿐이었습니다. 노동부에 확인을 해봐도 소사장이기 때문에 사업주가 퇴직금을 줄 의무는 없다고 합니다. 단지 서류상 소사장 등록이 되었을뿐 실제로는 업무의 지시·감독을 받으면 일하는 노동자였다고 주장을 해도 서류상 소사장 등록이 되어 있기 때문에 사업주가 퇴직금 지급할 의무는 없다고 합니다. 힘없는 노동자가 회사에서 시키는대로 안하며 해고되는 상황에서 어쩔 수 없이 회사에서 시키는 대로 할 수밖에 없는 상황이라도, 서류상 소사장이라고 노동자가 아니기 때문에 근로기준법 적용이 안 된다고 합니다.

가구공장에 다디넌 어느 노동자는 한 사업장에서 15년을 사장과 둘이서 근무를 했습니다.
보통 2~3명이 하는 일을 혼자 처리해 오다, 이제 나이가 많아지니 다른 곳으로 취업하기가 쉽지 않은 상황이 되었습니다.그런데 이런 상황을 아는 사장은 수시로 반말과 모멸감을 주는 욕설을 하고, 그만두고 싶으면 언제든지 그만두라고 얘기를 합니다. 게다다 퇴직금을 지급하지 않아도 법적으로 아무런 문제가 없는 것을 알고 그만두더라도 아무것도 해줄것이 없다고 말합니다.
15년간이나 혼자서 일을 도맡아 하다가 나이가 들자 함부로 무시하는 사장에게 인간적인 배신감이 너무 크고, 그만두더라도 5인 미만 사업장이라는 이유로 퇴직금 한 푼 받지 못하는 것이 너무 부당하다는 생각이 듭니다.

이렇듯, 현재 5인 미만 사업장의 노동자들은 근로조건의 최저기준인 근로기준법의 일부 조항을 적용 받지 못하고 있습니다. 근로시간 제한 규정도 없고, 연장야간수당도 없습니다. 퇴직금, 연·월차 휴가를 주지 않아도 된다고 합니다. 그리고, 사업주 마음대로 노동자를 해고할 수 있으며, 이에 대한 구제 절차도 없는 실정입니다. 현재 부당해고를 당한 경우 지방노동위원회에 구제 신청을 통해 구제받을 수 있는 방법이 있지만, 5인미만 사업장은 이 구제신청 조차도 할 수가 없는 상황입니다.

이렇게 많은 노동자들이 먹고 살기 위해 열악한 근로조건과 장시간 노동에 시달리면서도 언제 해고될지 모르는 불안감을 느끼면서 노동자들의 최소한의 권리인 근로기준법조차 적용받지 못하고 일하는 노동자들이 300만에 육박하고 있는 현실입니다. 민주노총 부산지역본부에서는 모든 사업장에 근로기준법이 전면 적용 하도록 요구하고 있습니다. 모든 노동자들이 최소한의 권리인 근로기준법이라도 적용받을 수 있도록 하루 빨리 모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용해야 합니다.

 

아름다운 청년 전태일 추모 39주기를 맞아 민주노총 부산본부에서는

“5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용과

저임금 영세노동자 노동기본권∙사회안전망 확보를 위한

온라인 1만인 선언운동"을 daum(아래 주소 참조)에서 진행하고 있습니다.

 http://agora.media.daum.net/petition/view.html?id=84061

여러분들의 많은 관심과 동참 부탁드립니다~~*^^*




 

 

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2009.09.09 11:50

1년 계약직 근로자가 산재로 요양했다면 퇴직금을 받을 수 있나요?


질 문 >
안녕하세요?
저는
1년 계약직으로 회사에 입사를 하였습니다.  작업 중 사고로 인해 산재를 당했습니다.
현재는 산재요양 기간중에 있구요, 그러다가 계약기간 만료로 인해 퇴사를 하게 되었습니다.
저는 1년 계약을 하고 회사에 입사했고, 계약서에 퇴직금을 준다는 조항도 있었기 때문에 회사에 1년치의 퇴직금을 요구하였으나, 회사에서는 산재로 인해 회사에 출근은 안 했기 때문에 퇴직금을 줄 수 없다고 했습니다.
이런 경우 회사의 말대로 퇴직금을 받을 수 없는 건가요?



답 변 >
퇴직금은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 근무하는 근로기준법의 적용을 받는 근로자로서 계속근무기간이1년이 넘으면 청구권이 발생합니다.
퇴직금 산정시 산재요양 기간을 계속년수로 봐야 하는지 아니면, 산재요양기간은 퇴직금 산정시 근무년수에서 제외하고 산정해야 하는 문제에 대해서는  업무상 질병이나 부상으로 인한 휴직기간과 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간이 계속근로 년수에 포함되는 행정해석(근기 01254~5206)’에 따라 산재요양 기간도 계속 근무년수에 포함해서 퇴직금 청구가 가능합니다.
퇴직금은 계속근로년수 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 근로기준법에 정하고 있습니다.
퇴직금을 산정할 때 평균임금은 퇴직금발생사유 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정이 됩니다.
퇴직금 산정시 기준이 되는 평균임금액에 많은 차이가 있는 산재요양기간중의 임금(휴업급여)에 대해서는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금(휴업급여)은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 제외하고 산정을 해야 합니다.

산재요양 기간전의 근무일수가 3개월 이하인 경우라면, 산재발생전의 받은 임금과 근무일수를 기준으로 평균임금(하루일당)을 산정하여 그 평균임금(하루일당)을 기준으로 퇴직금을 산정해서 퇴직금을 청구해야 합니다.
즉, 2달동안 받은 임금과 2달동안의 일수를 나누어 평균임금을 산정하여 퇴직금 산정을 해야 합니다.
만약, 산재요양 기간전의 근무일수가 3개월이 초과하는 경우라면 3개월간의 평균임금을 기준으로 퇴직금 청구가 가능합니다.

참고로, 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 징계로 인한 임금 삭감, 산재보상, 연차휴가수당 등 각종 급여를 계산 할 때 기초가 되는 임금입니다.


< 평균임금 산정에서 제외되는 기간 >
 · 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간
 · 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간
 · 수습사용 중의 기간
 · 산전, 산후휴가기간
 · 남녀고용평등법에 따른 육아휴직기간
 · 노동조합및노동관계조정법에 따른 쟁의행위기간
 · 병역법, 향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 따른 의무이행을 위해 휴직하거나 근로하지 못해 임금을 지급받지
   못 한 기간( 다만 그 기간 중 임금을 지급받은 경우는 제외하지 않음)
 · 업무 외 부상, 질병, 기타의 사유로 인해 사용자의 승인을 받아 휴직한 기간

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2009.07.10 09:11

노동자로 살면서 알아야 할 것


노동자로 살면서 알아야 할 것...

‘근로기준법’은 근로조건의 최저기준을 정해 놓은 법입니다. 이 최저기준인 근로기준법조차 지키지 않은 회사도 많고, 근로기준법을 모르는 사람이 너무나 많이 있습니다. 특히나 작은 회사나 공장등 열악한 환경에서 근로기준법의 적용은 더욱 안 되고 있는 현실입니다.

어느날은 잔뜩 기가 죽은 듯한 중년의 남자가 상담소를 찾아왔습니다.
평소와 다름없이 출근해서 연장근무까지 하고 퇴근시간에 사장이 불러서 내일부터 나오지 말라고 했다고 합니다.
왜 나오지 말라는 건지 이유조차 설명해 주지 않고 그저 내일부터 나오지 말라고 말한마디로 통보했다고 합니다.
 생각해보면 잘못한 일도 없고, 회사 사정이 그렇게 나쁜것도 아니고, 회사가 시키는 대로 아무 불평 없이 일도 했고, 아무리 생각해 봐도 왜 짤려야 하는지 이유를 알 수 없었다고 합니다. 하루 아침에 짤렸으니 마른 하늘에 날벼락이란 말이 이런 경우에 쓰이는 말이구나 싶은 생각이 들었다고 합니다.
몸이 아파도 회사 물량 맞추기 위해 철야에 특근까지, 아이가 아파서 병원에 입원해 있어도 회사 일이 바쁘니까 출근해서 일을 했다고 합니다. 그리고 당장 카드값, 은행 대출금, 아이 학원비, 생활비등 가장으로써 걱정되는게 하나 둘이 아니지만, 그래도 10년을 일한 회사에서 하루 아침에 짤렸다는 생각에 더 화가 난다고 합니다. 당장 생계문제도 급하지만, 너무 화가나고 억울한 마음이 들었지만, 이런 경우 어떻게 해야 하는지 몰라서 막막했다고 합니다.

 
근로조건에 대해 법으로 정해져 놓은 근로기준법이 있습니다.
근로조건에 대해 법으로 정해진 근로기준법이라는것이 있다는것을 10년 넘게 일하면서 한번도 들어본적이 없었다고 합니다. 근로기준법을 알고 10년 동안 얼마나 열악하고 부당한 조건에서 일해 왔는지에 대해 알 수 있었다고 합니다.
지금까지 회사에서 시키는 대로 열심히 일만 하면 되는 줄 알았는데 그게 아니라 내가 일하면서 받을 수 있는 권리가 있다는 사실을 처음으로 알게 되었다고 합니다. 10년을 일해오면서 사장말이 법인줄 알고 일해왔다고 합니다.

 

해고라는 것은 한 가정의 생계를 위협하는 것입니다.
그런데도 회사에서는 아무런 설명도 없이 말한마디로 해고를 합니다.
근로기준법에는 해고를 하기 위해선 정당한 사유와 절차가 있습니다. 물론, 해고 절차나 사유만 정당하다고 해서 그 해고가 정당한 것은 아닙니다.
이런 경우 해고의 정당한 사유도 없고, 해고 절차도 지켜지지 않은 명백한 부당해고 이기 때문에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하니, 회사에서 연락이 와서는 회사 사정이 어려워서 해고를 했으니 부당해고 구제신청을 취하를 해주면 돈으로 보상을 하겠다고 회사에서 연락이 왔고, 회사에선 사과 한마디 없이 모든걸 돈으로 해결하렬는거 같아 씁쓸한 기분이 들었다고 합니다.

근무기간동안 근로기준법대로 지급 받지 못한 임금과 퇴직금에 대해서도 노동부에 진정을 제기 할 수 있습니다. 하루 8시간 이상 일을 하면 연장근로이므로 연장근로가산수당 50%를 지급하도록 되어 있고, 밤10시부터 다음날 6시 사이 근무는 야간 근무로 야간근무가산수당 50%를 받아야 하지만, 한번도 받아 본 적이 없다고 합니다. 일요일에 일을 해도 특근수당이란것도 없고, 물론, 연차, 월차라는 것도 한번도 써본적도 없고, 수당을 받아 본 적도 없다고 했습니다. 몸이 아파서 하루 결근하면 하루 일당이 깎였기 때문에 아파도 결근 할 수도 없었다고 합니다. 본인 임금 계산이 어떻게 되고 수당이 얼마나 되는지도 모르고 그냥 회사에서 주는대로 받아 오면서 일을 해왔던 것입니다.

회사에서는 퇴직금도 월급에 포함되어 있기 때문에 퇴직금은 지급한거라고 했다고 합니다. 퇴직금은 퇴직 후 발생하는 겁니다. 회사에서 퇴직금을 월급에 포함시켜 지급할려면 별도의 합의서가 있어야 하지만, 회사에선 일방적으로 월급에 포함시켜서 지급한다는 말만 했던 거였습니다. 그리고, 퇴직금 중간정산을 하는 경우에도 근로자의 요구가 있고, 회사가 동의를 하면 퇴직금 중간정산이 가능하지만 회사에서 일방적으로 퇴직금중간정산을 할 수 없습니다. 이런 조건을 가추지 않고 지급된 퇴직금은 퇴직금으로 볼 수 없고 그냥 임금으로 봐야 합니다.


많은 사람들이 학교를 졸업하고 취직을 합니다.
회사에서 일을 하다보면 많은 것이 필요하겠지만 노동법은 일하는 사람이 꼭 알아야 하는 것들 중 하나이지만, 노동법을 가르쳐 주는곳이 잘 없습니다. 일을하다가 회사에서 부당한 대우를 받으면 자신의 권리를 찾기 위해 자신에게 어떤 권리가 있는지 알아야 합니다. 자신의 권리가 무엇인지도 모르고 자신의 정당한 권리를 찾을 수는 없으니까요.


민주노총 부산지역본부 상담소에서는 일을 하면서 알아야 할 노동법을 시민들을 대상으로 무료 노동법 시민강좌를 진행하고 있습니다.
지난 3월 1회 노동법시민강좌 이후 참석해주신 분들이 강의를 듣고 좋은 강의였고, 많은 사람들에게 필요한 강의이기 때문에 노동법 시민강좌를 계속 해달라는 많은 요청으로 현재 제2회 노동법시민강좌를 진행중에 있습니다.
노동법시민강좌를 통해 노동법에 대해 알고, 나의 정당한 권리에 대해 알아가는 시간을 가졌으면 좋겠습니다.
주위에 많은 분들에게도 저희 무료노동법시민강좌에 대해 알려주시면 감사하겠습니다.

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2009.06.09 15:20

일하다 실수 했다고 그만두라고 합니다. 너무 억울해요!


 

Q. 작업과정에서 실수를 했더니 그만두라고 합니다. 부당한 해고인가요?

A. 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그밖의 징벌을 하지 못하도록 하고 있습니다. 여기서 ‘정당한 이유’라는 것이 추상적이고 포괄적이어서 노사간의 다툼이 많이 벌어집니다. 판례 등에서는 대체로 사회통념상 근로관계를 존속하기 어려울 정도라고 합니다. 따라서 작업과정에서의 실수정도가 어느 정도인지, 주의나 경고 등에도 불구하고 반복된 실수인지, 개선의 여지가 있는 지, 겉으로 드러난 해고의 사유 외에 또다른 사유 등이 있는 지 지 등의 사실관계를 명확히 하여야 할 것입니다. 징계사유가 된다하더라도 그 사유에 비하여 징계의 정도가 합당한 지도 보아야 하고, 해고에 이르기까지 절차도 중요한 부분이 됩니다. 덧붙여 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여 효력이 발생합니다.


Q. 정당한 해고를 하려면 해고수당을 주어야 하는 것 아닌가요?

A. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이는 해고에 따른 근로자의 생계를 일정부분 보호하기 위한 조치입니다. 따라서 해고예고를 하였는지, 해고수당을 지급하였는지는 해고 자체의 정당성을 판단하는 기준은 되지 못합니다. 따라서 해고수당을 주지 않았다고 해서 부당해고가 되거나 해고수당을 준 것으로 해고가 정당화되지는 않습니다. 해고예고의 경우 천재, 사변 그밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래했거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고 나 해고수당을 지급하지 않고 즉시 해고가 가능합니다. 또한 일용근로자로 3개월이내인 경우, 월급근로자로 6개월이내인 경우, 수습중인 경우, 계절적 업무에 6개월이내의 기간을 정하여 사용된 경우에는 해고예고가 적용되지 않습니다.


Q. 부당해고 및 부당노동행위에 대한 구제방법은 무엇인가요?

A.부당해고나 부당노동행위라고 판단될 경우 해당 근로자와 노동조합에서는 행위기 있은 날로부터 3개월이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고의 경우 형사처벌규정이 없어져 노동청에 진정, 고소하여도 별 실익이 없어 곧바로 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 제기하여야 합니다. 부당노동행위의 경우에는 노동청에 진정 또는 고소하여 사용자의 형사처벌을 요구할 수 있습니다.

 

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2009.05.19 13:55

취업규칙이 뭐예요?


Q. 취업규칙이란 무엇인가?

A. 취업규칙은 사업장의 근로조건이나 규율에 관하여 사용자가 정한 규칙으로 사규, 내규, 인사규정, 징계규정 등 명칭을 불문하고 모두 취업규칙이라고 합니다. 근로계약은 사용자와 근로자가 개별적으로 근로조건 등에 대하여 확정하는 것이 원칙이나 모든 근로자와 일일이 근로조건의 내용을 정하기 어려운 것이 현실이므로 사업장의 근로조건을 정형화하고 이를 공통적으로 적용하는 것이 취업규칙이라고 할 수 있습니다. 취업규칙은 상시 근로자 10인이상인 사업자에서는 이를 반드시 작성하여 신고하여야 합니다.


Q. 취업규칙의 작성과 변경은 어떻게 하나요?

A. 취업규칙은 원칙적으로 사용자의 일방적 의사에 따라 작성되고, 이에 대하여 사용자는 근로자의 의견을 듣는 정도에 그칠 수도 있습니다. 취업규칙이 일단 작성, 적용된 후에 이를 변경하는 경우에도 그 내용이 근로자에게 불리하지 않다면 사용자는 근로자의 의견을 청취하였다면 적법하게 변경할 수 있습니다. 의견청취라는 것은 반드시 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 하지만 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 경우라면 사용자는 반드시 근로자들의 집단적 동의를 받아야 유효하게 변경할 수 있습니다.

 
Q. 불리한 취업규칙의 변경에 대한 동의는 어떻게 해야 하나?

A. 불리한 취업규칙의 변경은 근로자 과반수이상의 동의나 근로자과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 과반수의 동의를 얻기 위해서는 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식으로 근로자들이 자율적으로 취업규칙 변경에 대한 의사를 표할 수 있도록 하여야 합니다. 취업규칙 동의서를 돌려 서명을 받는 방식은 사용자측의 개입이나 간섭이 이루어질 가능성이 있으므로 이러한 방식은 취업규칙의 유효한 변경에 논란이 있을 수 있습니다.

 

Q. 동의를 받지 못한 취업규칙은 어떻게 되나요?

A. 근로자 과반수이상의 동의를 받지 못한 취업규칙의 변경은 그 해당 부분에 대하여 무효가 되고, 이전의 취업규칙부분이 적용됩니다. 하지만 사용자가 불이익 변경된 취업규칙의 내용을 새롭게 입사하는 근로자들에게 적용하고자 한다면 이는 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.

 

 

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  1. Favicon of http://www.nikenfljerseysonline.net/ BlogIcon Nike NFL Jerseys 2012.09.10 16:58 신고 address edit & del reply

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2009.05.07 15:38

회사 체육대회 참가했다가 다쳤습니다! 산재에 해당하나요?


 

A >

휴일날 회사에서 체육대회를 했습니다. 축구경기를 하다가 다리를 다쳤는대, 이런 경우도 산재에 해당합니까?

Q >

일(업무)와 관련하여 일어나는 모든 건강상의 문제(부상, 질병, 사망)를 산업재해라고 합니다. 노동자가 일을 하다가 다치거나 병들면 당연히 치료와 보상을 받을 권리가 있고, 4일 이상의 치료를 필요로 하는 사고나 질병은 산재신청을 할 수 있습니다.

 

체육대회, 야유회, 등반대회 또는 동호회 모임(혹은 행사참가를 위한 준비연습중)에서 불의의 사고를 당한 경우 그 행사를 업무의 연장으로 볼 수 있다면 업무 중에 사고를 당한 것이므로 업무상재해를 인정받을 수 있습니다.

 

행사를 업무 연장으로 볼 수 있느냐를 판단하는 기준은 근로자가 행사에 참여하는 것에 강제성이 있었는지(출근처리, 행사참가의 지시, 사업주에게 참가승인), 행사의 경비를 회사에서 부담하였는지, 행사에 참여한 인원은 어떠한지, 행사의 운영은 어떻게 이루어졌는지 등을 살펴보아야 합니다.

 

만약, 3일 이내의 치료를 필요로 하는 사고나 질병에 대해서는 산재보험에 의한 보상이 아니고, 근로기준법에 의한 보상을 받게 됩니다. 즉 사업주가 치료해주고, 임금을 주어야 합니다.

하지만, 3일 이내의 치료를 필요로 하는 사고나 질병도 장해가 남을 경우에는 산재보험에 의한 보상이 가능합니다.

 

<대략 이런 종류의 사고는 산재로 인정됩니다.>

▷ 작업시간 중 업무로 인한 모든 사고 : 작업시간 중이 아니더라도 작업준비와 마무리하다가 다친것도 산재이다.

▷ 작업시간 중 물먹으러 가다가, 화장실에 가다가 다친 사고

▷ 작업시간 후, 세면․ 목욕 중에 다친 사고

▷ 휴게시간 사고 : 점심시간에 운동하다가 다쳐도 산재로 치료받을 수 있다.

▷ 노동자가 제대로 노동하기 위해서는 잘 쉬어야 합니다. 당연히 회사 시설물 안에서 보내는 휴게시간 중의 행위로 발생한 사고도 업무와 관련 있다.

※ 취업규칙, 범죄행위, 회사의 타당한 자시사항을 위반한 것이 아니라면, 사회통념상 휴게시간에 할 수 있다고 인정되는 행위로 다쳤다면 산재로 인정된다.

▷ 행사(야유회, 체육대회, 교육...)중에 또는 준비중의 사고 : 사회통념상 행사에 노동자가 참여하는 것이 노무관리, 사업운영상 필요하다고 인정되는 야유회 등의 행사 중에, 준비연습 중에 발생한 사고도 업무상재해이다.

▷ 출장 중 사고 : 정상적인 코스를 이탈하지 않은 교통사고, 전염병, 풍토병 등 출장업무 중 각종 사고

▷ 업무와 관련하여 동료와 싸우다가 발생한 사고

▷ 통근버스에서 생긴 사고 : 일본 등에서는 출퇴근 시간에 발생한 사고도 산재로 인정하지만, 아직 우리나라는 출퇴근 시간 사고는 인정하지 않고 있습니다. 그러나 회사의 지배관리를 받는 통근버스 또는 회사에서 지급한 통근수단(차량, 오토바이)을 타고 가다가 교통사고가 난다면 산재로 인정된다.

▷ 작업시간 외 개인적인 업무, 관리자의 지시 없이 일을 하던 중이라도 사업주가 관리하고 있는 시설(차량, 장비등 포함)의 결함에 의한 사고

▷ 자살 : 업무로 인한 스트레스, 산재용야 중 정신장해로 인해 정신적인 억제력이 떨어진 상태였다는 의사소견이 있을 때

▷ 산재 요양중 병원에서, 통원치료 과정에서 발생한 사고
 


   

 

 

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2009.04.27 17:55

용역전환, 회사는 동일한 대우를 해준다는데 믿어도 될까요?

용역전환은 비정규직 전환!

Q >
저는 정규직 노동자입니다. 그런데 갑자기 회사측에서 사무실을 제외하고 부서를 쪼개더니 모두가 용역직으로 전환하라고 합니다. 말로는 똑 같히 동일한 대우를 해준다고 하는데 법적으로 어떤 차이가 있는지요?

A>
1.특히 제조업의 경우에는 ‘소사장’이라는 형태로 흔하게 볼 수 있는 상황입니다. 비록 근무장소와 근무내용이 동일하고 회사측에서 동일조건을 약속한다 할지라도 정규직과 용역직 사이에는 법적으로 중대한 차이가 있습니다.

2. 회사는 전과 ‘동일한 대우를 해 주겠다’ 혹은 ‘본인만 열심히 하면 돈을 오히려 더 벌어갈수 있다’라면서 근거없는 말로 동의를 하게하는 것이 보통입니다. 이 경우 나중에 문제가 생겨 법적으로 처리 할려도 아무런 근거없이 입증하기가 무척 어렵습니다. 게다가 용역직으로 전환하게 되면 용역업체가 사용자로 되기 때문에 전 회사의 약속이 법적으로 쓸모없어질 수도 있습니다. 즉 용역업체가 임금, 상여금, 학자금, 식비..등을 전 회사의 수준으로 지급하지 않아도 법적으로 청구하기가 어렵습니다.

3.용역업체는 대개 사장과 직원 3-4명의 영세기업인 경우가 대부분입니다. 따라서 임금이나 퇴직금이 체불된 경우 용역 업체를 상대로 지급을 청구하여야 하는데, 설사 재판까지 가서 승소하더라도 재산이 없다며 ‘배 째라’는 식으로 나오면 실질적으로 돈을 못 받게 되는 경우가 생길 우려가 큽니다.

4. 정규직의 경우는 해고를 맘대로 못시킵니다. 그러나 원청업체에서 용역노동자를 쫓아내려면 용역 계약을 '해지' 하는 것만으로도 가능합니다.

5. 이런 용역노동자의 열악한 지위를 이용하여 사측은 계속적인 임금삭감을 요구하며, 해고되지 않기 위해서라도 용역노동자들은 이를 감수할 수밖에 없는 처지에 놓이게 됩니다.


일방적인 용역전환! 거부할 권리가 있습니다.

용역직으로의 전환은 고용형태의 중대한 변경으로서 노동자 개개인의 동의를 요건으로 합니다. 회사측이 일방적으로 용역직으로 전환하였다면 이를 거부할 권리가 있습니다.

이에 동의하지 않는다는 이유로 회사측이 해고한다면 이는 부당해고가 되며 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 비록 명시적으로 동의한 적이 없다 하더라도 용역직으로 전환한 후 일하였다면 묵시적 동의가 인정될 수 있으므로 반대의 의사표시를 명확하게 하여야 합니다. 그러나 어쩔 수 없이 용역직으로의 전환을 동의하게 되는 경우라면 용역업체와의 근로계약서를 반드시 작성하고 근로조건을 상세하게 규정하는 것이 필요하다고 할 것입니다.

 
비정규차별신고센터 1577-2260 (전국어디서나)
부산지역본부 부설 노동상담소 051-637-7466 (범일동)
동부산 노동상담소 051-727-8977 (정관신도시)
서부산 노동상담소 051-941-8211 (녹산공단)


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2009.04.07 09:16

고용보험 미가입사업장, 걱정하지마세요!

고용보험 미가입사업장, 걱정하지마세요!

고용보험은 실업예방. 고용촉진 및 근로자의 직업능력개발과 향상을 위하여 국가가 직업지도와 직업소개 기능을 강화하며

근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 목적으로 하고 있으며 1인 이상 모든 사업장에 적용하고 있습니다.

고용보험 미가입사업장이라고 걱정하지 않아도 됩니다.

사업주가 고용보험에 가입하지 않았을 경우 본인이 직접 고용지원센터로 수급신청하면 자격기준과 절차에 따라 실업급여를 지급받을 수 있습니다.

이때 가장 중요한 것은 개인사정으로 회사를 그만두면 실업급여를 지급받기 어렵습니다.

 

일용직 노동자라도 괜찮아요!

근로계약이 1일, 1개월 미만으로 수급자격 신청일 이전 1개월간의 근로일수가 10일 미만이어야 합니다.

신고방법은 매월 고용한 일용직노동자의 근로일수, 근로시간, 임금 등을 기록한 (근로내역확인신고서)를 월별 작성하여 매월15일까지 사업장 관할 고용지원센터에 제출하여야 하며 건설공사는 현장소재지 관할 고용지원센터에 제출하면 됩니다.

 

실업위기탈출 - 실업급여수급

실직한 노동자를 일정한 기간 동안 급여를 지급함으로써 생계불안극복, 생활안정을 도모하고 재취업의 기회를 지원하는 제도라고 하지만 수급자격제한과 지급기간, 지급금액 등 실직한 노동자의 안정적인 생활보장이라는 것은 빛 좋은 개살구에 그치고 있습니다.

특히 세계경제악화로 언제 경제가 회복될지 모르는 안개 같은 현재 경제구조로 볼 때 실업급여 수급자격 확대, 기간연장, 지급금액인상으로 실직한 노동자와 가족들이 최소한 인간다운 삶을 살 수 있도록 하여야하며 정부는 수십조에 달하는 예산이 수돗물 세듯 비리와 낭비가 아닌 저소득층 노동자와 실직노동자들을 위해 지원금을 확충시켜나가야 할 것이다.

 

실업급여 신청은 어디서 어떻게 하나요

실업급여 신청은 신청자 거주지 또는 사업장 관할 고용안정지원센터에 접수하면 됩니다.

 

◎실업급여 지급요건

○고용보험 가입사업장에서 퇴직 전 18개월 중 180일 이상 근무

○경영상 해고, 계약기간만료 등 비자발적 사유로 이직한 노동자

○일용직노동자 경우 실업급여 신청 전 1월간 근무일수가 10일 미만, 일용직노동자로 90일 이상 근로제공


◎실업급여 지급받을 수 있는 경우

휴업/ 임금체불/ 회사이전/ 근로조건변동

계속되는 휴업. 휴직/ 임금2개월 이상 체불, 지연/ 사업장 이전으로 출 퇴근이 3시간 이상/ 통근이 불가능한 지역으로 전근/ 타당성 없는 보직/ 임금. 근로조건 30%감소

경영상의 필요에 의한 “해고, 퇴직”

경영상의 필요에 의한 인원감축/ 사업양도. 양수. 합병/ 인원감원을 위한 희망퇴직/ 사업장도산. 폐업/ 회사업종전환에 적응하지 못해서/ 회사의 주문량, 작업량감소/ 천지지변으로 사업 불가능

징계해고

강제사직/ 부당해고/ 권고사직

질병. 부상, 노령 등

체력부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력, 청각, 촉각의 감퇴 등으로 주어진 업무수행이 곤란하고 기업의 사정으로 업무 종류의 전환이나 휴직이 이직한 것이 의사소견서, 사업주 의견 등에 근거 인정되는 경우

결혼, 출산, 거주지변경

가사사정 등

결혼, 출산, 육아를 이유로 이직한 경우/ 가족과의 동거를 위한 주소이전/ 노약자 간호를 위하여/ 자녀교육을 위하여

정년, 계약기간만료

회사 정년만료/ 근로계약의 기간만료/ 조건부계약의 조건성취

 

◎실업급여 지급받을 수 없는 경우

개인사정

본인의 업무상과실 또는 능력부족/ 학업 또는 시험대비/ 병역의무를 이행하기위해/ 본인사망/ 본인이 쉬고 싶어서/ 만65세 도래하여 가입자격 상실

중대한 귀책사유

형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하고 금고이상의 형을 선고받고 해고/ 공금횡령, 회사기밀 누설, 기물파손 등 고의적으로 회사에 막대한 지장 또는 재산상의 손해를 끼쳐 해고/ 정당한 사유 없이 무단결근으로 인한 해고

 

◎실업급여 지급금액 및 지급일수

구직을 목적으로 하는 구직급여는 이직시 연령과 피보험기간에 따라 90일~240일간 실직전 평균임금의 50%가 지급되며 1일 최고금액 4만원, 최저금액은 최저임금의 90%를 지원한다.

연령 및 가입기간

1년 미만

1년 이상

3년 미만

3년 이상

5년 미만

5년 이상

10년 미만

10년 이상

30세 미만

90일

90일

120일

150일

180일

30세 이상 ~ 50세 미만

90일

120일

150일

180일

210일

50세 이상 및 장애인

90일

150일

180일

210일

240일

 

비정규차별신고센터 1577-2260 (전국어디서나)
부산지역본부 부설 노동상담소 051-637-7466 (범일동)
동부산 노동상담소 051-727-8977 (정관신도시)
서부산 노동상담소 051-941-8211 (녹산공단)

 


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